Comment réussir un entretien annuel ?

C’est généralement vers la fin d’année que les salariés sont souvent confrontés aux entretiens annuels. Quelle est leur pertinence ? Comment préparer un entretien de ce type ? Avant tout, il convient de savoir comment sont gérées de telles initiatives au sein de l’entreprise : de connaître la période, de savoir où on peut trouver les documents de préparation, de compte rendu, faire le tour des mécanismes d’augmentations salariales, à savoir si elles sont corrélées ou si elles sont l’objet d’un entretien distinct à une période différente. Trois principales étapes sont généralement respectées.

La préparation de l’entretien et sa valorisation

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pendant lequel le salarié a le temps et l’opportunité d’échanger librement avec son employeur sur tous les aspects de sa vie professionnelle dans l’entreprise. Pour réussir d’entrée de jeu cet entretien individuel, il doit consacrer au moins 1h 30 à sa préparation, pendant laquelle il doit :

  • Faire une liste de ses réalisations et des difficultés rencontrées le long de l’année écoulée : c’est un processus dont il est conseillé de commencer en début d’année et d’actualiser au fur et à mesure.
  • Faire un bilan factuel de l’année écoulée : ce reporting des dates, données chiffrées et autres données importantes des réalisations et résultats obtenus démontreront votre efficacité. Il valorisera votre travail et plaidera éventuellement pour une augmentation ou une promotion.

La Franchise et l’objectivité au-delà des objectifs individuels

L’entretien annuel obligatoire est un processus qui doit être pris au sérieux, car c’est une opportunité qui ne se présente qu’une fois l’an, il est recommandé de rester calme et professionnel, quelle que soit la tournure des évènements. Pour préserver ce climat d’échange, il faut :

  • Rester objectif : il est nécessaire d’avoir une bonne connaissance du climat et de l’environnement de l’entreprise. Un échange plus juste peut alors s’en dégager, qui produira un résultat remarquable et un sens du professionnalisme.
  • Oser : loin de l’idée de plaire au manager, il est recommandé d’être franc sur ses attentes, espérances salariales, formation, promotion. L’attention du manager sera ainsi attirée sur les conséquences du non-respect des dispositions sur le CPF du salarié les pénalités encourues.

Être à l’écoute et faire des propositions constructives

Parce qu’ils permettent d’actualiser les données de l’entretien d’embauche pour l’avenir, l’employeur et le salarié doivent :

  • Rester à l’écoute : le manager donne une appréciation individuelle et une vision d’ensemble que le salarié doit bien écouter et les analyser dans le sens de l’amélioration pour l’année à venir. Hors mi si le manager perd son objectivité, cette attitude d’écoute permet d’installer un climat social plus favorable et professionnel.
  • Faire des propositions : autant qu’un entretien professionnel, cet entretien est participatif, que ce soit lors des critiques ou lors des recommandations. Il faut ainsi savoir s’expliquer, justifier le besoin d’une formation professionnelle, d’évoquer son DIF ou de proposer des solutions tout en s’engageant à œuvrer pour les réaliser. Au sortir d’un tel entretien, les objectifs arrêtés doivent émaner des contributions constructives entre le manager et son collaborateur.

L’entretien professionnel au service de l’engagement des collaborateurs

L’entretien professionnel est un outil important qui régit l’engagement des collaborateurs dans divers domaines de l’entreprise dans lesquelles ils exercent. Elle est également une pièce maîtresse dans le dispositif de la formation professionnelle. À l’exception de l’entretien d’évaluation, les autres entretiens existant au sein de l’entreprise peuvent être substitués par l’entretien professionnel, y compris l’entretien d’embauche qui présente pourtant un caractère particulier.

Les contours de l’entretien professionnel dans une entreprise

Les différents entretiens professionnels qui existent donnent l’occasion aux salariés d’analyser tous les contours de leur engagement dans l’entreprise, leurs objectifs individuels et d’évoquer les perspectives d’évolution de leur profil de carrière en termes de compétence et d’emploi. L’entretien professionnel obligatoire doit être conduit tous les deux ans à l’attention des collaborateurs. Il se déroule généralement sous forme d’un entretien individuel au cours duquel le salarié passe revu tous les aspects de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Tous les six mois ensuite, il sera organisé au sein de l’entreprise un état des lieux pour savoir si le salarié a reçu au moins une action de formation, s’il a acquis des éléments de certification du genre à travers la formation en termes de DIF ou au travers d’une validation des Acquis de son Expérience (VAE). Il sera enfin question lors de cette évaluation savoir si pendant cette période le salarié a bénéficié d’une évolution au niveau de son salaire ou à celui de son parcours professionnel.  Lorsque le salarié ne bénéficie ni de l’entretien à six mois, ni de deux critères évoqués plus haut, cela doit être compensé par un « abondement correctif » à hauteur de 100 heures sur son CPF (Compte Personnel de Formation).

Le modèle d’entretien professionnel d’entreprise présente d’importants avantages

À la différence d’un entretien annuel trop court pour la cause, l’entretien professionnel donne suffisamment de marge pour retenir des talents et mettre en place des mesures appropriées. Elles vont essentiellement consisté à augmenter l’engagement des salariés, et entretien peut donner lieu à l’installation d’un environnement de travail plus flexible, avec les possibilités d’évolutions de carrières verticales ou horizontales. Le manager dans ce type d’entretien retrouve sa position centre au sein du dispositif de repérage et de gestions des compétences utiles à l’entreprise. En dissociant les entretiens professionnels et d’évaluation, le législateur a tenu à garder le manager dans son rôle primordial de coach et de développeur des compétences professionnelles des collaborateurs et plus seulement sur leurs compétences. Cet entretien n’exclut pas cependant un entretien annuel d’évaluation qui permettra d’encadrer et de réorienter le collaborateur au besoin. Avec la pratique et la régularité, il devient aisé pour les collaborateurs de savoir comment préparer un entretien. C’est donc un exercice qui devient plaisant et où le collaborateur y voit également un moyen d’évolution de son profil de carrière et de son développement personnel. C’est en définitive toutes les composantes de l’entreprise qui y trouvent leur compte, permettant une meilleure fluidité du travail, le respect des tâches et rôles de chacun, l’utilisation plus judicieuse des compétences conformément aux emplois.

Les clés de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien individuel entre un employeur et son salarié pour faire le point des besoins de ce dernier et d’entrevoir ses perspectives de progression professionnelle. C’est aussi l’occasion d’envisager un projet sur les besoins en formation. Il permet de prendre en compte les aspirations d’un collaborateur et d’étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles. Les clés de l’entretien professionnel résident donc dans les bénéfices qu’il apporte tant à l’employeur qu’au salarié, le respect de la législation et la perspective qu’il ouvre pour l’avenir.

L’entretien professionnel : Une aubaine pour le salarié et l’employeur

Au même titre qu’un entretien d’embauche, l’entretien professionnel obligatoire doit être mené pour chaque salarié. Depuis le 7 mars 2014, les entreprises se doivent de se conformer à cette exigence.  C’est une occasion pour chaque salarié de voir ses aspirations revues et pour l’employeur d’améliorer sa performance et sa productivité. D’une part, le salarié se sent écouté, reconnu, il apprend davantage sur l’entreprise, il a l’occasion d’exprimer ses souhaits de parler de son projet professionnel et de clarifier son positionnement.

D’autre part, l’entreprise y trouve le moyen de faire le lien entre ses objectifs stratégiques et ses projets, avec les objectifs individuels du salarié, elle a un meilleur regard sur les actions individuelles et collectives. C’est en outre un moyen pour elle de se conformer à la législation, d’anticiper sur des situations à risque, optimiser le rapport emploi ressources, de promouvoir l’image de l’entreprise et l’amélioration de la vie au travail, tout en permettant une réflexion objective sur les ressources humaines.

Une législation de l’entretien professionnel qui ne laisse aucun doute

Le cadre légal de l’entretien professionnel l’ouvre à tous les salariés, sans distinction aucune (contrat d’apprentissage, aidé, de professionnalisation, CDD, CDI). Les anciens et nouveaux collaborateurs doivent être informés dès leur embauche de l’existence de cet entretien et de sa périodicité. Il ne s’agit pas d’un entretien annuel d’évaluation, mais bien d’un entretien professionnel qui se déroule tous les deux ans. Il doit également être proposé aux salariés de retour d’une période d’absence ou de congé, même si la loi ne précise pas sur quel timing l’entretien doit être fait après le retour. Si l’entretien professionnel remplace certains entretiens, il ne remplace pas cependant l’entretien d’évaluation qui ne disparaît pas.

Avant la période de 6 ans, l’entreprise doit s’assurer que le salarié a suivi au moins une formation, qu’il a acquise des éléments de certification du type DIF par la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Dans le cas de non-respect de la soumission des salariés à un entretien professionnel, les entreprises de plus de 50 salariés s’exposent à des pénalités. Au bout de 6 ans notamment, si deux des trois critères d’employabilité ne sont pas respectés, elles seront contraintes de procéder à un abonnement correctif de 100 heures supplémentaires au CPF du salarié permanent et 130 heures s’il est à temps partiel pendant la période du l’entretien. Des pénalités financières sont également prévues, notamment avec un versement à l’OPCA d’un montant de 30 euros par salarié et par heure.