La différence entre entretien professionnel et entretien annuel

Les entretiens annuels font partie des pratiques courantes dans les entreprises, pendant lesquelles, les salariés se voient mener des entretiens individuels pour clarifier leurs missions. C’est aussi l’occasion pour l’employeur d’avoir des retours professionnels de performance des salariés et d’envisager grâce à ce bilan, des perspectives pour l’année à venir. Depuis 2003, avec l’accord National Interprofessionnel (ANI), l’employeur doit désormais proposer au moins tous les deux ans aux salariés un entretien professionnel. Lumière sur ces rendez-vous professionnels nécessaires.

Entretien professionnel et entretien annuel : Deux principes différents

L’entretien annuel d’évaluation est mené sur tous les salariés ayant passé un entretien d’embauche. C’est un rendez-vous auquel sont conviés ceux-ci chaque année. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de clarifier la situation de chaque collaborateur, de les motiver et de préparer les évolutions en termes de promotion et d’augmentation salariale. Le salarié quant à lui a l’occasion de savoir ce que l’entreprise attend de lui, d’entendre l’avis l’appréciation de son supérieur et d’envisager les moyens pour améliorer son rendement. Ce type d’entretien est focalisé sur les objectifs à court terme (1 an).

L’entretien professionnel obligatoire par contre a lieu tous les deux ans, pour des salariés ayant au moins deux années d’expérience dans l’entreprise. Lors de cet entretien, le salarié met en avant ses objectifs individuels en évoquant son projet professionnel en conformité avec les besoins de l’entreprise. Au regard des compétences et des qualifications du salarié, l’employeur peut activer le dispositif formations. Les objectifs de ce type d’entretien sont généralement axés sur le long terme.

Comment préparer les deux entretiens et les mener ?

Préparer ces entretiens est indispensable, afin qu’ils soient plus riches et plus précis, pour une meilleure exploitation. Même si ces deux entretiens sont menés dans une même organisation, il est conseillé de ne pas les tenir au même moment, car leur objectif est différent. En effet, pour un entretien annuel, le salarié doit bien définir son travail, les résultats obtenus, afin de les présenter pendant l’entretien, tandis que pour un entretien professionnel, il mettra plus l’accent sur le volet formation et sur ses besoins en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Le manager quant à lui également aura une approche différente en fonction du type d’entretien. Pour ceux qui tiennent à le mener au même moment, ils devront avoir une première partie qui sera consacrée à l’emploi, aux résultats et à la performance du salarié et une autre consacrée à ses attentes professionnelles et notamment ses besoins en formations professionnelles, mais dans le respect chacun de sa périodicité.

L’état des lieux tous les six ans qui passe en revue les entretiens professionnels pour vérifier l’état de progression du salarié, de ses formations, certification, VAE, DIF, peut éventuellement s’inspirer aussi des entretiens annuels obligatoires. La somme de ces bilans permettra notamment de mieux justifier un éventuel correctif à apporter au CPF du salarié en cas de non-respect d’un certain nombre de dispositifs d’évolution professionnel de ce dernier. Une mesure qui peut d’ailleurs ouvrir également la voie à des pénalités financières.

 

 

Comment réussir un entretien annuel ?

C’est généralement vers la fin d’année que les salariés sont souvent confrontés aux entretiens annuels. Quelle est leur pertinence ? Comment préparer un entretien de ce type ? Avant tout, il convient de savoir comment sont gérées de telles initiatives au sein de l’entreprise : de connaître la période, de savoir où on peut trouver les documents de préparation, de compte rendu, faire le tour des mécanismes d’augmentations salariales, à savoir si elles sont corrélées ou si elles sont l’objet d’un entretien distinct à une période différente. Trois principales étapes sont généralement respectées.

La préparation de l’entretien et sa valorisation

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pendant lequel le salarié a le temps et l’opportunité d’échanger librement avec son employeur sur tous les aspects de sa vie professionnelle dans l’entreprise. Pour réussir d’entrée de jeu cet entretien individuel, il doit consacrer au moins 1h 30 à sa préparation, pendant laquelle il doit :

  • Faire une liste de ses réalisations et des difficultés rencontrées le long de l’année écoulée : c’est un processus dont il est conseillé de commencer en début d’année et d’actualiser au fur et à mesure.
  • Faire un bilan factuel de l’année écoulée : ce reporting des dates, données chiffrées et autres données importantes des réalisations et résultats obtenus démontreront votre efficacité. Il valorisera votre travail et plaidera éventuellement pour une augmentation ou une promotion.

La Franchise et l’objectivité au-delà des objectifs individuels

L’entretien annuel obligatoire est un processus qui doit être pris au sérieux, car c’est une opportunité qui ne se présente qu’une fois l’an, il est recommandé de rester calme et professionnel, quelle que soit la tournure des évènements. Pour préserver ce climat d’échange, il faut :

  • Rester objectif : il est nécessaire d’avoir une bonne connaissance du climat et de l’environnement de l’entreprise. Un échange plus juste peut alors s’en dégager, qui produira un résultat remarquable et un sens du professionnalisme.
  • Oser : loin de l’idée de plaire au manager, il est recommandé d’être franc sur ses attentes, espérances salariales, formation, promotion. L’attention du manager sera ainsi attirée sur les conséquences du non-respect des dispositions sur le CPF du salarié les pénalités encourues.

Être à l’écoute et faire des propositions constructives

Parce qu’ils permettent d’actualiser les données de l’entretien d’embauche pour l’avenir, l’employeur et le salarié doivent :

  • Rester à l’écoute : le manager donne une appréciation individuelle et une vision d’ensemble que le salarié doit bien écouter et les analyser dans le sens de l’amélioration pour l’année à venir. Hors mi si le manager perd son objectivité, cette attitude d’écoute permet d’installer un climat social plus favorable et professionnel.
  • Faire des propositions : autant qu’un entretien professionnel, cet entretien est participatif, que ce soit lors des critiques ou lors des recommandations. Il faut ainsi savoir s’expliquer, justifier le besoin d’une formation professionnelle, d’évoquer son DIF ou de proposer des solutions tout en s’engageant à œuvrer pour les réaliser. Au sortir d’un tel entretien, les objectifs arrêtés doivent émaner des contributions constructives entre le manager et son collaborateur.

Les clés de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien individuel entre un employeur et son salarié pour faire le point des besoins de ce dernier et d’entrevoir ses perspectives de progression professionnelle. C’est aussi l’occasion d’envisager un projet sur les besoins en formation. Il permet de prendre en compte les aspirations d’un collaborateur et d’étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles. Les clés de l’entretien professionnel résident donc dans les bénéfices qu’il apporte tant à l’employeur qu’au salarié, le respect de la législation et la perspective qu’il ouvre pour l’avenir.

L’entretien professionnel : Une aubaine pour le salarié et l’employeur

Au même titre qu’un entretien d’embauche, l’entretien professionnel obligatoire doit être mené pour chaque salarié. Depuis le 7 mars 2014, les entreprises se doivent de se conformer à cette exigence.  C’est une occasion pour chaque salarié de voir ses aspirations revues et pour l’employeur d’améliorer sa performance et sa productivité. D’une part, le salarié se sent écouté, reconnu, il apprend davantage sur l’entreprise, il a l’occasion d’exprimer ses souhaits de parler de son projet professionnel et de clarifier son positionnement.

D’autre part, l’entreprise y trouve le moyen de faire le lien entre ses objectifs stratégiques et ses projets, avec les objectifs individuels du salarié, elle a un meilleur regard sur les actions individuelles et collectives. C’est en outre un moyen pour elle de se conformer à la législation, d’anticiper sur des situations à risque, optimiser le rapport emploi ressources, de promouvoir l’image de l’entreprise et l’amélioration de la vie au travail, tout en permettant une réflexion objective sur les ressources humaines.

Une législation de l’entretien professionnel qui ne laisse aucun doute

Le cadre légal de l’entretien professionnel l’ouvre à tous les salariés, sans distinction aucune (contrat d’apprentissage, aidé, de professionnalisation, CDD, CDI). Les anciens et nouveaux collaborateurs doivent être informés dès leur embauche de l’existence de cet entretien et de sa périodicité. Il ne s’agit pas d’un entretien annuel d’évaluation, mais bien d’un entretien professionnel qui se déroule tous les deux ans. Il doit également être proposé aux salariés de retour d’une période d’absence ou de congé, même si la loi ne précise pas sur quel timing l’entretien doit être fait après le retour. Si l’entretien professionnel remplace certains entretiens, il ne remplace pas cependant l’entretien d’évaluation qui ne disparaît pas.

Avant la période de 6 ans, l’entreprise doit s’assurer que le salarié a suivi au moins une formation, qu’il a acquise des éléments de certification du type DIF par la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Dans le cas de non-respect de la soumission des salariés à un entretien professionnel, les entreprises de plus de 50 salariés s’exposent à des pénalités. Au bout de 6 ans notamment, si deux des trois critères d’employabilité ne sont pas respectés, elles seront contraintes de procéder à un abonnement correctif de 100 heures supplémentaires au CPF du salarié permanent et 130 heures s’il est à temps partiel pendant la période du l’entretien. Des pénalités financières sont également prévues, notamment avec un versement à l’OPCA d’un montant de 30 euros par salarié et par heure.